雷皓明律師
2025-04-30更新2024-10-07發佈
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特休天數該如何計算?勞基法對特休有哪些規定?週年制與曆年制特休算法有何差異?本文中律師將說明如何計算特休假天數,以及特休是否可以換錢和折現的算法等常見問題,讓您對特休天數及其法律規定有完整的了解,確保自己的權益!
台灣目前的勞基法除了規定雇主應給勞工的「例假日」、「休息日」,以及中央規定的「國定假日」外,還有一種根據年資計算的「特別休假」,也就是我們今天要介紹的假別。
根據《勞動基準法》第38條的規定,當勞工在同一個雇主或事業單位持續工作滿一定期間後,雇主應依規定給予特別休假。
勞工的特休天數會根據到職年資的累積而有所不同,具體天數如下:
根據《勞動基準法》第38條的規定,關於特休假還有以下幾項規範:
特休假日由勞工自行安排,雇主不得拒絕給假,也不得強迫勞工預先安排整年度的特休日期。不過,如果雇主在工作上有急迫需求,需要勞工出勤時,必須與勞工協商,並獲得勞工同意後才可調整。
當勞工年資達到特別休假的標準時,雇主有義務通知勞工「已經有特別休假可以安排」。
若勞工的特別休假在全年度結束或離職(勞雇契約終止)時尚未使用完畢,雇主必須將未使用的特休換算成工資支付給勞工。如果勞工並未離職,但年度結束時尚未使用完畢的特休,雙方可協商同意將未使用的特休天數遞延至下1年度。遞延的特休假最多只能延後1年,若再下1年度仍未使用完畢,則必須強制換成工資支付。
特休之所以深受勞工喜愛,是因為它相比其他假別有許多優點:
特休假原則上應事先申請,若勞工未請假而未出勤,則會算是曠職。只有在突發或急迫情況下,勞工才能事後申請特休,但這仍需經雇主同意。如果雇主不同意,勞工無權主張將未出勤日改為特休,仍視為曠職。根據勞基法,勞工若無正當理由曠工連續3日,雇主有權依法解僱,這是非常嚴重的後果。
關於提前申請特休的時間,法律並未明確規定提前多久,但公司可以在勞動契約或工作規則中訂定員工必須在合理的期間內申請特休,以便公司安排人力。此規定若合理,並不違法。然而,若規定雇主可單方面指定特休日期,則無效。
根據《勞動基準法施行細則》第24條,特休天數的計算制度可以由雇主與勞工共同約定,最常見的計算方式是週年制和曆年制。
週年制的特休天數計算是從勞工「到職日