勞工權益的法律保護：解僱程序詳解

【老員工遭黑人牙膏公司解僱提告，二審逆轉勝】

日前一名在黑人牙膏公司（目前改名為好來牙膏）工作將近30年的老員工，控告公司不當資遣，並與公司鬧上法院。一審法院判決公司勝訴，員工不服上訴二審，沒想到二審逆轉勝，法院認為公司是違法解僱，因此判決員工與公司的僱傭關係還是存在，並且公司要支付員工復職前的薪水。

公司解僱員工有各種各樣的原因，但究竟公司想要合法解僱員工要怎麼做，員工在被公司解僱的時候，要注意什麼，來保護自己呢？

【老闆要解僱員工，有什麼程序嗎？】

老闆雇了員工為公司服務，多半都希望員工可以長期的在公司工作，但有時後因為現實的各種狀況，需要解僱員工，這個時候老闆要注意，需要依照勞基法的規定去解僱員工，才能跟員工好聚好散。 老闆想要解僱員工，依照勞基法第11條、12條的規定在不同的情況下可以解僱員工。

勞基法把老闆可以解僱員工分成兩條規定，除了解僱的情況不一樣，最大的差別就是要不要「預告」員工，勞基法16條依員工在公司任職時間的長短，規定老闆要解僱員工前要提前一定的時間跟員工說，讓員工有心理準備，除此之外如果員工需要請假去找新的工作，也要讓員工請。

而勞基法第11條的規定，是雇主在一些跟公司營運有所關聯或一些不是員工造成的情形下，不得已要解僱員工。這時候要提前預告員工，才是合法的解僱。比較常見的情形像是公司虧損、業務緊縮，或是業務性質變更，公司必須減少勞工，而且沒有適當的工作可以安置員工的時候，又或是勞工不能勝任他目前的工作。

至於勞基法第12條，則是老闆可以在一些因為員工的不當行為或是違法行為，可以不用先預告員工，就合法解僱員工。其中包含員工對雇主有暴行或重大污辱、或是員工受有期徒刑以上的判刑宣告確定。

【合法解僱三大原則！】

勞基法第11條、12條的條文有規定老闆什麼時候可以解僱員工，但除了條文上文字的規定以外，基於勞基法第1條保護勞工權益的內涵，老闆也要遵守勞基法解僱員工的三大原則：解僱事由明確性、解僱理由一致性和解僱最後手段性。

解僱事由明確性和一致性兩個是指在解僱員工的時候，老闆一定要明確的告訴員工被解僱的理由是什麼，而且要清楚的說明狀況讓員工了解。並且不能反反覆覆，不能一下說是因為公司虧損，一下又說是因為員工不能勝任工作。

至於解僱最後手段性原則，則是指如果還有任何其他方法可以讓員工留在公司工作，就不可以解僱員工，要把解僱員工的這個選項，擺在最後一個。例如，如果公司今天是因為業務緊縮或是虧損想要解僱員工，但其實如果公司有其他雖然薪資比較低可是員工還是能勝任的職位，那就要先跟員工討論要不要轉職，不能直接就解僱員工。

或是如果公司因為業務型態轉變，從傳統銷售模式轉變成電商，對於不會電商銷售的員工，公司應該先讓員工受教育訓練或是與員工討論是否轉任其他職位，對員工做適當的安置措施，而不能直接就把員工解僱。

而黑人牙膏的案子中，二審法院就是依照解僱最後手段原則，認為公司應該先給老員工教育訓練，並且公司不能自己覺得公司裡沒有跟老員工薪資相等的工作就覺得沒辦法安置老員工只能解僱他。還是要先跟老員工討論要不要轉職，不能直接解僱。

【勞工被公司解僱時，怎麼保護自己？】

當員工被公司解僱時，覺得公司解僱的理由或是程序好像怪怪的，感覺沒有依照勞基法規定，想要透過司法程序，藉由法院的審判，來認定和公司的僱傭關係還有沒有存在。但審判常常曠日費時，而且在判決結果出來前，公司通常不會繼續付薪水給員工。

這時候勞工有一個保護自己的方法，依照勞動事件法49條的規定，在勞工讓法院覺得勞工「有勝訴的可能」並且「雇主繼續雇這個勞工沒有重大困難」的時候，法院就可以為一個「定暫時狀態處分」的裁定，命雇主在判決結果出來之前，繼續雇這個員工，並且發薪水給他。

員工是幫助老闆生產、賺錢必要的存在，而老闆聘用員工、給薪資則是員工生活不可或缺的，兩者間是一個互相依存、倚靠的關係。但當不得不散的時候，老闆務必依照勞基法的規定去解僱員工，讓彼此好聚好散，避免後續法律紛爭對兩者帶來無窮的紛擾。

新聞來源：https://www.ettoday.net/news/20221208/2396939.htm