謀職假的法律依據與基本概念
當您收到公司的解僱通知時，除了面對突如其來的衝擊，更重要的是要了解自己擁有哪些法律保障。謀職假正是法律為非自願離職勞工設計的重要制度，讓您在轉換工作期間能有充足的時間尋找新機會。
這項權益不僅是勞工的基本權利，更是雇主在終止勞動契約時必須履行的法定義務。了解謀職假的完整內容，能幫助您在面對職場變動時，更有效地保護自己的權益。
（一）法律條文中的謀職假規定
勞動基準法第16條明確規定了謀職假的核心內容。當雇主依法終止勞動契約時，必須提前進行預告，而勞工在接到終止契約的預告後，就能行使謀職假的權利。
具體來說，勞工為另謀工作可以在工作時間請假外出。每星期的請假時數不得超過2日的工作時間，而且請假期間的工資必須照常給付。這個規定確保勞工不會因為尋找新工作而損失收入。
預告期間的長度會依照勞工的年資而有所不同：
- 工作3個月至1年者：雇主需在10天前預告
- 工作1年以上未滿3年者：雇主需在20天前預告
- 工作3年以上者：雇主需在30天前預告
需要特別留意的是，只有在雇主依法解僱的情況下，勞工才能享有謀職假。如果是自願離職，就不適用這項規定，必須使用自己的特休或事假來安排離職前的事務。
（二）哪些勞工符合申請謀職假的資格？
許多勞工常疑惑自己的工作型態是否能申請謀職假，其實資格認定有明確標準。根據勞動基準法的規定，只要是受僱於適用勞基法事業單位的勞工，且雇主依法終止勞動契約並需提供預告期間，就享 有謀職假的權利。
這項權益保障的範圍相當廣泛，不會因為勞工類型或工作型態不同而有差別待遇。無論您是正職員工、兼職人員或其他勞動身分，只要符合基本條件，都能依法申請謀職假。
1.基本適用條件與年資計算標準
申請謀職假的核心條件有兩個關鍵要素。第一是勞工必須受勞動基準法保障，也就是受僱於適用勞基法的事業單位。第二是雇主必須依照勞基法第11條、第13條但書或第14條等規定終止勞動契約。
年資計算是決定預告期間長短的重要因素。工作滿3個月以上未滿1年的勞工，雇主需於10日前預告。工作滿1年以上未滿3年者，需於20日前預告。工作3年以上則需30日前預告。
在這些預告期間內，勞工就擁有請謀職假的權利。即使雇主選擇不提供預告期間而直接給付預告期間工資，勞工仍然可以在原本應有的預告期間內請謀職假。
值得注意的是，謀職假的資格認定重點在於雇主是否依法終止契約。如果是勞工自己主動離職，就不適用謀職假的規定，只能依一般請假規則申請事假或特休。
2.非典型勞動者的謀職假權益
部分工時勞工，也就是俗稱的打工族或兼職人員，同樣受到勞動基準法的完整保障。只要符合年資標準，當雇主依法終止契約時，部分工時勞工也享有完整的謀職假權利。
派遣員工的情況較為特殊，但權益同樣受到保障。當派遣公司作為法律上的雇主終止勞動契約時，派遣員工有權依照年資獲得相應的預告期間與謀職假。這與一般勞工的權益完全相同。
有些派遣員工誤以為自己的工作性質特殊而沒有謀職假權利，這是常見的迷思。實際上，派遣關係不影響勞動基準法的適用，派遣公司必須依法給予預告期間與謀職假。
臨時工、計時工等各種勞工類型，只要勞動契約符合勞基法規範，都享有同等的謀職假權益。工作型態的差異不應成為剝奪勞工權益的理由。
3.特殊勞動關係的適用情況
定期契約工，包括約聘人員、專案人員等，如果雇主在契約期間內依勞基法規定提前終止契約，也適用預告期間與謀職假的規定。這是保障定期契約工轉職權益的重要機制。
有些雇主認為定期契約到期後不續約，就不需要給予謀職假。這個觀念需要釐清：如果是契約期滿自然終止，確實不適用謀職假規定；但若是在契約期間內依法提前終止，就必須給予預告期間與謀職假。
（三）謀職假有薪水嗎？
根據勞動基準法第16條第1項規定，勞工在預告期間請假外出找工作時，雇主應照給工資。這項規定明確將謀職假定性為有薪假，而非一般的無薪事假。
這個法律保障非常重要。它確保勞工在轉職過渡期間，不會因為請假找工作而失去經濟來源。雇主必須依法給付這段期間的薪資，不得以任何理由扣減。
實務上，有些雇主可能會誤解或故意曲解法令，要求勞工以事假或特休來請謀職假。這種做法明顯違法，勞工可以明確拒絕。謀職假是獨立的假別，本質上就是有薪假，與事假的無薪性質完全不同。
若雇主拒絕給付謀職假期間的工資，或要求勞工以其他假別替代，勞工可以向當地勞工局申訴。這類違法行為一經查證，雇主將面臨罰鍰處分。
（四）申請謀職假要提出證明文件嗎？
謀職假的申請過程中，證明文件的要求往往引發勞資雙方的疑慮與爭議。許多勞工擔心雇主會要求提供各種文件，也有雇主不清楚法律規定而誤以為可以要求勞工提供證明。事實上，勞基法對於謀職假的證明文件有明確的規範，與一般請假的要求大不相同。
了解這些規定不僅能保障勞工權益，也能幫助雇主避免違法風險。接下來將詳細說明相關的法律規定與實務做法。
1.謀職假證明文件
根據勞動基準法第16條的立法精神，謀職假不需要提供任何證明文件。這是與其他假別最大的不同之處。勞動部明確指出，謀職假並非「勞工請假規則」所定的假別範圍，因此雇主不得援引該規則第10條規定要求勞工提出有關請假證明。
當勞工向雇主申請謀職假時，只要說明是為了尋找工作而請假，雇主就應該准假。勞工僅需「釋明事由」即可，也就是簡單說明請假目的是為了求職。這個釋明不需要提供任何書面文件或證據。
這項規定的目的是保障勞工在預告期間能夠順利轉職。如果要求勞工提供詳細證明，可能會造成求職上的困擾，也違背了謀職假保障勞工權益的立法意旨。
2.雇主如果要求一定要有證明怎麼辦
當雇主要求提供證明而您無法或不願提供時，可以採取以下應對策略。首先，清楚且有禮貌地向雇主說明法律規定，告知謀職假不需要提供任何證明文件。您可以引用勞動基準法第16條及勞動部的相關解釋。
如果雇主仍然堅持要求，建議以書面方式（如email）記錄這個過程。說明您已依法申請謀職假並釋明事由，雇主的要求不符合法律規定。這些紀錄在日後可能成為重要的證據。
遇到雇主強硬拒絕准假的情況，您可以向各縣市勞工局或勞動部提出申訴。也可以尋求勞工團體或律師的協助。記住，謀職假是法律保障的權益，不需要因為無法提供證明而放棄。
謀職假總共可以請幾天？可以請半天嗎？
謀職假天數並非固定不變，而是根據您的年資與預告期間長度而有所不同。許多勞工誤以為謀職假統一為5天，但實際上法律規定的計算方式更具彈性。正確理解天數計算方式，能幫助您充分運用這項權益，在轉職過程中有足夠時間尋找理想工作。
根據勞動基準法第16條的規定，謀職假的核心原則是「每星期不得超過2日之工作時間」。這項規定看似簡單，實際執行時卻涉及多個計算細節。預告期間的長短直接影響您可以申請的謀職假總天數。
（一）謀職假天數
法律規定的謀職假採用「每7日可請2日」的計算原則，而非固定天數。這意味著您的年資越長，預告期間計算的天數也越多，相對可申請的謀職假也隨之增加。
不同年資對應的謀職假天數如下：
| 工作年資 | 法定預告期間 | 可請謀職假天數 | 計算說明 |
|---|---|---|---|
| 3個月以上未滿1年 | 10日 | 最多4天 | 第1個7日2天，剩餘3日再2天 |
| 1年以上未滿3年 | 20日 | 最多6天 | 第1個7日2天，第2個7日2天，剩餘6日再2天 |
| 3年以上 | 30日 | 最多10天 | 4個完整7日週期，每週期2天，最後的2天則是新的7日週期，也可以再請2天 |
舉例來說，如果您的年資為2年，預告期間為20天。在這20天內，您可以這樣計算：前7天可請2天、第8至14天再請2天、第15至20天還能再請2天，總共最多6天謀職假。
特別要注意的是，即使預告期間剩餘日數不足7天，只要進入新的7日週期，您仍享有請假2日的權利。唯一例外是當剩餘日數僅剩1日時，您只能再請1日謀職假。
2.曆日計算而非工作日的重要觀念
許多勞工在天數計算時常有一個誤解：以為預告期間是指「上班日」或「工作日」。實際上，預告期間採用的是曆日計算方式，也 就是連續的自然日。
曆日計算代表週末假日、國定假日都包含在內，不需要跳過或扣除。例如您在5月1日提出離職申請，年資滿1年，預告期間為20日，那麼這20日就是從5月1日連續計算到5月20日，中間的週六日都算在內。
這項規定對謀職假的計算有直接影響。因為「每7日」指的也是連續的7個曆日，而非7個工作日。因此在計算可請幾天謀職假時，您不需要考慮哪幾天是上班日，只需按照日曆順序計算即可。
實務範例：小林的老闆在6月3日（週一）提出資遣，年資1年半，預告期間20天至6月22日。他的謀職假計算如下：
- 第1週期（6/3-6/9）：可請2天謀職假
- 第2週期（6/10-6/16）：可請2天謀職假
- 第3週期（6/17-6/22，共6天）：可請2天謀職假
- 總計：最多可請6天謀職假
（二）謀職假可以請半天或小時嗎？
勞動基準法對謀職假的規定是以「日」為計算單位，並未明確提及可否以半天或小時為單位申請。因此嚴格來說，謀職假應以整天為申請單位。
然而實務上，如果您只需要幾個小時參加面試，不一定要請整天假。您可以與雇主協商彈性調整請假方式，例如請半天謀職假，或是以調移工作時間的方式處理。
部分企業基於人性化管理，會同意勞工以半天為單位使用謀職假。雖然這不是法定義務，但若雇主願意配合，對雙方都是較友善的做法。建議您在申請時主動與人資或主管溝通，說明實際需求，通常都能獲得合理的安排。
雇主對謀職假的法定義務與違規責任
謀 職假不只是勞工的權益，更是雇主必須依法履行的義務。當企業決定資遣員工並給予預告期間時，就必須同時遵守相關的法律規定。這些規定不僅保障勞工的轉職權益，也規範了雇主責任的範圍與界限。
如果雇主違反謀職假的相關規定，將面臨法律上的罰則。了解這些義務與責任，能幫助勞工在遭遇不當對待時，知道如何有效維護自己的權益。
（一）雇主應告知勞工謀職假權益的義務
雖然勞基法沒有明文規定雇主必須主動告知謀職假權益，但基於誠信原則與勞動契約的附隨義務，雇主在資遣員工時應該主動說明相關權益。這是雇主應盡的道德與法律責任。
雇主應該告知的事項包括以下重點：
- 預告期間的起算日與終止日期
- 謀職假的天數與使用方式
- 謀職假期間仍享有工資給付
- 資遣費的計算方式與給付時間
- 非自願離職證明的申請程序
許多勞工在被資遣時，因為不了解自己的權益而錯失請謀職假的機會。雇主如果刻意隱瞞或不說明，雖然法律沒有直接罰則，但勞工仍可以主張權益並請求補償。
建議雇主在發出資遣通知時，同時以書面方式說明所有相關權益。這不僅是雇主責任的展現，也能避免日後產生不必要的爭議。
（二）違反謀職假規定的罰則與罰鍰
雇主如果違反謀職假的相關規定，將依勞基法第16條處以罰鍰。違規行為與對應罰則如下表所示：
| 違規行為 | 法律依據 | 罰鍰金額 |
|---|---|---|
| 拒絕給予謀職假 | 勞基法第16條 | 2萬至30萬元 |
| 要求提供求職證明 | 違反法令精神 | 2萬至30萬元 |
| 謀職假期間不給付工資 | 勞基法第16條 | 2萬至30萬元 |
| 因請假而給予不利處分 | 勞基法相關規定 | 視情節裁罰 |
常見的違規行為還包括將謀職假記為曠職、扣除全勤獎金、或在考績上給予負面評價等。這些都屬於對勞工的不當對待，可能構成違法行為。
值得注意的是，罰鍰金額會依據違規情節的輕重而有所不同。如果雇主多次違規或情節嚴重，主管機關可以處以較高額度的罰鍰。
（三）勞工遭拒絕或不當對待的申訴管道
當勞工的謀職假權益受到侵害時，不需要忍氣吞聲。台灣的勞工保護制度提供了完善的申訴管道，讓勞工能夠有效維護自己的權益。面對雇主責任未履行的情況，勞工可以採取積極行動。
以下介紹兩種主要的救濟途徑，幫助您在遇到勞資糾紛時知道該如何應對。
1.向勞工局申訴的程序
向勞工局提出申訴是最直接且有效的方式。您可以向公司所在地或工作地點的勞工局(勞動局)提出檢舉。
申訴前應該準備以下證據資料：
- 資遣通知書或終止勞動契約的相關文件
- 請假申請記錄與公司的回覆內容
- 薪資單、出勤記錄等相關證明
- 與雇主的對話紀錄（電子郵件、通訊軟體截圖等）
- 其他可以證明權益受損的文件
申訴的具體步驟如下。首先，撥打1955勞工諮詢專線進行初步諮詢。接著，填寫申訴書並檢附相關證據，可以親自前往、郵寄或線上提交。
勞工局受理後會進行調查，通常會先安排勞資爭議調解。如果調解不成，勞工局會啟動勞動檢查程序。整個流程通常需要1至3個月的時間，視案件複雜程度而定。
在等待處理期間，建議保持與承辦人員的聯繫。您也可以隨時補充新的證據資料，以利案件的進行。
2.尋求勞 資律師協助的時機
某些情況下，尋求專業勞資律師的協助會更有效率。特別是當案情複雜或涉及金額較大時，律師的專業知識能提供更全面的保障。
以下情況建議尋求律師協助：
- 雇主態度強硬，拒絕溝通或和解
- 除了謀職假外，還涉及其他勞資糾紛問題
- 需要提起民事訴訟請求損害賠償
- 不熟悉法律程序，需要專業代理
- 案件涉及複雜的法律爭議
尋找勞資律師時，可以透過律師公會、法律扶助基金會或專業法律事務所。初次諮詢時，應該準備完整的資料，包括勞動契約、薪資證明、相關通訊記錄等。
許多律師事務所提供免費的初步諮詢服務。您可以先了解案件的勝算與可能的法律途徑，再決定是否委任律師正式處理。
記住，維護自己的權益是正當且必要的。無論選擇哪種申訴管道，重要的是要及時採取行動，不要讓權益白白流失。
